中央会インフォメーション

改正パートタイム労働法のポイント

～平成20年4月1日施行～(後編)

　少子高齢化、労働力減少社会で、パートタイム労働者がその能力をより一層有効に発揮することができる雇用環境を整備するため、パートタイム労働法が改正されました。
　前号では前編として、パートタイム労働者を1人でも雇っている事業主の方に義務化される改正点3点を説明いたしました。本編では、パートタイム労働者と通常の労働者との均衡(バランス)のとれた待遇の確保の推進に関する改正点について説明いたします。

○賃金等それぞれの対応については、下記1から4のとおりですが、まとめると、次表のような対応が求められます。

1　賃金の決定方法

• パートタイム労働者の賃金を、客観的な基準に基づかない事業主の主観や、「パートタイム労働者は一律△△円」といったパートタイム労働者だからという理由で一律に決定するのではなく、職務の内容や能力のレベルに応じて段階的に設定するなど、働きや貢献に応じて決定することが努力義務の内容となります。
  
• 具体的には、職務の複雑度・困難度や責任・権限に応じた賃金設定や、昇給・昇格制度や人事考課制度の整備、職務手当、役職手当、成果手当の支給など各事業所の実情にあった対応が求められます。
  
• さらに、通常の労働者と比較して、パートタイム労働者の職務内容と一定の期間の人材活用の仕組みや運用などが同じ場合、その期間について、賃金を通常の労働者と同一の方法で決定することが努力義務化されます。

2　教育訓練

【職務の遂行に必要な能力を身につけさせるための訓練】

• パートタイム労働者と通常の労働者の職務の内容が同じ場合、その職務を遂行するに当たって必要な知識や技術を身につけるために通常の労働者に実施している教育訓練については、パートタイム労働者が既に必要な能力を身につけている場合を除き、そのパートタイム労働者に対しても通常の労働者と同様に実施することが義務化されます。
  
• 例えば、経理業務に従事している通常の労働者にその職務遂行上必要な簿記の訓練を実施しているときは、同じ職務に従事しているパートタイム労働者に対しても実施しなければならないことになります。

【キャリアアップのための訓練など】

• 上記の訓練以外の訓練、例えばキャリアアップのための訓練などについては、職務の内容の違いの如何にかかわらず、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力及び経験などに応じ実施することが努力義務化されます。

3　福利厚生施設

• 福利厚生施設のうち、給食施設、休憩室、更衣室について、通常の労働者が利用している場合はパートタイム労働者にも利用の機会を与えるよう配慮することが義務化されます。対象は働き方にかかわらず全てのパートタイム労働者です。

4　差別的取扱いの禁止

• 「人材活用の仕組みや運用などが全雇用期間を通じて同じ」とは、パートタイム労働者が通常の労働者と職務が同一になってから、退職までの期間において、事業所の人事システムや慣行から判断して同じ、となる場合です。
  
• 「契約期間が実質的に無期契約」とは、「期間の定めのない労働契約を結んでいる場合」と「期間を定めて労働契約を結んでいても、期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当とされる場合」です。
  
• 「期間を定めて労働契約を結んでいても、期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当とされる場合」、とは最終的には裁判所において判断されることになりますが、これまでの裁判例をみてみると、
  1. 業務の客観的内容(恒常的な業務に従事しているのか、臨時的な業務に従事しているのか、通常の労働者の業務との違いがあるのか)
  2. 契約上の地位の性格(契約上の地位が臨時的か)
     
  3. 当事者の主観的態様(継続雇用を期待させる事業主の言動や認識があったか)
     
  4. 更新の手続・実態(反復更新の有無や回数、勤続年数、契約更新時の手続方法)
     
  5. 他の労働者の更新状況(同様の地位にある労働者の雇い止めの有無)
     などが判断材料とされています。

5「職務の内容(業務の内容と責任の程度)」や「人材活用の仕組みや運用など」が通常の労働者と同じかどうかの判断手順

• 「パートタイム労働者の態様」のどの区分に該当するかを判断する手順は以下のようになります。
  (1)職務の内容(業務の内容と責任の程度)が通常の労働者と同じかどうかを判断する場合
  
  1. まず、業務の内容が実質的に同じかどうかを判断します。
     パートタイム労働者と通常の労働者の業務の種類(職種)を比較してください。例えば、営業職、販売職、管理職、事務職、製造工、印刷工など従事する業務の種類が同じかどうかを判断してください。
     
  2. 従事している業務について、業務分担表などで、個々の業務に分割し、整理してみてください。パートタイム労働者、通常の労働者はどのような業務に従事していますか?
     
  3. 細分化した業務のうち、「中核的業務」を抽出し、パートタイム労働者と通常の労働者とで比較してください。
     「中核的業務」とは、「その労働者に与えられた職務に不可欠な業務」や「業務の成果が事業所の業績や評価に大きな影響を与える業務」、「労働者の職務全体に占める時間、頻度において、割合が大きい業務」を指します。
     <ケース1>　抽出した中核的業務が同じ場合　→　業務の内容は実質的に同じと判断されます　→　下記④へ
     
     <ケース2>　抽出した中核的業務が一見異なる場合
     
     一見異なる業務(▼と◎)に必要な知識や技術の水準などの観点から、業務の性質や範囲が「実質的に同じ」かどうかを比較してください。(※ここでの比較は、「実質的」に同じかどうかを判断するものであり、個々の作業が異なることをもって直ちに業務の内容が異なるとはならないので注意が必要です。)
     
  4. 次に業務に伴う責任の程度が著しく異ならないかどうかを判断します。
     「責任の程度」が著しく異ならないかどうかの判断にあたっては、
     「与えられている権限の範囲(単独で契約の締結が可能な金額の範囲、管理する部下の人数、決裁権限の範囲など)」、
     「業務の成果について求められている役割」、
     「トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応の程度」、
     「ノルマなどの成果への期待度」など
     を総合的に比較してください。
     このとき、例えば管理する部下の人数が1人でも違えば、責任の程度が異なる、といった判断をするのではなく、責任の程度の差が「著しい」と言えるものであるかどうかをみてください。また、役職名など外見的なものだけで判断するのではなく、実態をみて判断してください。
     なお、上記の事項の補助的指標として、所定外労働の有無や頻度についても考慮してください。
     
     

     【事例1:職種は同じでも中核的業務が異なり、職務が異なる場合】

     　ある衣料品販売店の販売員A(パートタイム労働者)と販売員B(通常の労働者)では、販売職ということで職種は同じで、レジや接客などの業務は同じように行っていますが、品出しや商品の陳列の業務がパートタイム労働者だけの業務として位置づけられており、これらの業務がAの担当業務の3分の2を占めています。 　一方、シフト管理や売場(レイアウト)作り、クレーム処理はBだけに任されています。 　このような場合、AとBの中核的業務を比較すると、Aの中核的業務のうち品出し、陳列業務とBの中核的業務のうちシフト管理、売場作り、クレーム処理の業務は明らかに異なる業務であると判断され、AとBでは職務の内容が異なると考えられます。

     【事例2:業務内容は同じでも、責任の程度が異なり、職務が異なる場合】

     　ある運送会社のドライバーA(パートタイム労働者)とドライバーB(通常の労働者)とでは、ドライバーということで職種は同じで、AとBの配達品目や配達地域も同一なので業務内容は同一です。
     　しかしながら、Bには、通常のシフトに加え、繁忙期や急な欠勤者が出た場合の対応をすることが求められ、実際月末になると残業をすることも多く、業務に伴う責任の程度がBの方が重く、職務の内容は異なると考えられます。

     【事例3:職務が同じ場合】

     　ある大型スーパーの婦人服売場の売場長A(パートタイム労働者)と紳士服売場の売場長B(通常の労働者)とでは、販売職ということで職種は同じです。
     　業務の内容をみると、扱う商品に違いはありますが必要な知識の水準などに大きな違いはありませんし、在庫管理、部下の指導など業務の内容、そして、業務に伴う責任の程度においても、AとBに違いはなく、職務の内容は同じと考えられます。

  (2)人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と同じかどうかを判断する場合
  
  1. パートタイム労働者と通常の労働者の転勤の有無を比較してください。
     比較の際は、実際に転勤したかどうか、だけでなく、将来にわたって転勤する見込みがあるかどうか、について、事業所の就業規則や慣行などをもとに判断してください。
     
  2. 転勤の範囲(全国転勤、エリア限定の転勤など)を比較してください。
     
  3. 「職務の内容の変更」と「配置の変更」の有無を比較してください。
     人事異動による配置替えや昇進などによる職務内容や配置の変更はありますか。
     
  4. 「職務の内容の変更」と「配置の変更」の範囲を比較してください。
     経験する部署の範囲や昇進の範囲について比較してください。なお、比較の際は、単に異動可能性のある部署の数が異なるといった形式的な判断ではなく、業務の性質などからみた実質的な判断をしてください。
     
     

     【事例4-1:人材活用の仕組みや運用などが異なる場合】

     　あるスーパーマーケットでは、雇用形態にかかわらず、有能な人材を副店長に登用していますが、副店長は2～3年ごとに店舗を移動させる仕組みになっていますので、通常の労働者、パートタイム労働者にも転勤があります。
     　しかしながら、通常の労働者の副店長は、全国的に転居を伴う異動をさせる一方、パートタイム労働者の副店長には、転居を伴うことなく、自宅から通える範囲での異動しかさせないことにしていますので、転勤の範囲が異なり、人材活用の仕組みが異なると考えられます。

     
     

     【事例4-2:人材活用の仕組みや運用などが異なる場合】

     　あるシステム開発会社では、事業所が1つ存在するのみですので、転勤はありません。この会社で働くプログラマーは専門職と位置づけられ、開発部に所属し、通常の労働者のプログラマーもパートタイム労働者のプログラマーも人事異動はありませんので、配置の変更がない、という観点から同じ取扱いになっています。
     　しかしながら、人材活用の方針として、通常の労働者のプログラマーは担当するシステムの分野を定期的に変更させたり、社内横断的なプロジェクトチームに参加させたりして、様々な業務の経験を積ませ、育成することにしていますが、パートタイム労働者には、通常の労働者と同様の取扱いは行っていません。
     　このような場合、雇用されている期間に経験する職務の範囲が通常の労働者の方が広く、人材活用の仕組みや運用などが異なると考えられます。

      

     【事例5:人材活用の仕組みや運用などが同じ場合】

     　電機メーカー工場で、溶接・組立・修理を行う現場の作業員は、通常の労働者もパートタイム労働者も、生産体制の変化に伴って配置されるラインが変わる異動はありますが、他の工場への異動は実態としてありませんので転勤はどちらにもない、ということで転勤の取扱いは同じ、配置の変更の取扱いも同じと言えます。
     　また、両者が雇用されている期間において、責任や権限の変化についてみると、通常の労働者もパートタイム労働者も同じように能力がある作業員については、ラインの責任者として部下の指導などを行わせることとしていますので、人材活用の仕組みや運用などの実態が同じと考えられます。

     
     

      

労働安全衛生法に基づく定期健康診断等の項目の改正について

～平成20年4月1日施行～

　労働者の健康確保対策の充実強化を図るため、労働安全衛生法に基づく定期健康診断等の項目が改正され、平成20年4月1日より施行されますのでお知らせいたします。
　以下の健康診断の項目が改正され、平成20年4月1日から施行されます。

労働者派遣と請負

平成20年度予算に係る
新連携対策補助金(事業化・市場化支援事業、連携体構築支援事業)の公募について

　経済産業省中小企業庁では、中小企業が事業の分野を異にする事業者(中小企業、大企業、個人、組合、研究機関、NPO等)と有機的に連携し、その経営資源(技術、マーケティング、商品化等)を有効に組み合わせて、新事業を行うことにより、新市場創出、製品・サービスの高付加価値化を目指す取り組み(新連携)を支援することを目的として、平成20年度予算において新規採択のための公募を行いますので、お知らせいたします。

【事業概要】

(1)事業化・市場化支援事業

　 中小企業新事業活動促進法に基づく「異分野連携新事業分野開拓計画」の認定を受けた代表者が、当該計画に従って行う事業の市場化に必要な取り組みを支援。
具体的には、複数の中小企業が連携して行う新事業に必要な新商品開発(製品・サービス)に係る実験、試作、研究会、マーケティング調査等に係る経費を補助。

(2)連携体構築支援事業

　専門知識や高度な技術等を有する中小企業が新事業の具体化を図るため、自己の優れた経営資源(技術、マーケティング、商品化等)を持ち寄り、他者(企業、組合、研究機関、NPO等)と連携体を構築する取り組みを支援。
　具体的には、連携構築に資する規約の作成、コンサルタント、マーケティング調査等に係る経費を補助。

【交付の対象】

1. 補助の対象となる要件
   　(1)事業化・市場化支援事業
   　中小企業新事業活動促進法に基づく「異分野連携新事業開拓計画」の認定を受けた代表者であること。
   　(2)連携体構築支援事業
   　中小企業者であること。
   
2. 補助率
   　補助対象経費の2/3以内
   
3. 補助金額
   (1)事業化・市場化支援事業
   　1.事業化・市場化
   　　1件あたりの補助金額は、2,500万円以内
   　2.技術開発を伴う事業化・市場化
   　　1件あたりの補助金額は、3,000万円以内
   (2)連携体構築支援事業
   　1件あたりの補助金額は、500万円以内
   
4. 補助事業期間
   交付決定日から平成21年3月31日まで

【公募期間】

(1)事業化・市場化支援事業

第2期:平成20年7月1日～20年7月31日
※第1期の公募はすでに終了しております。

(2)連携体構築支援事業

平成20年7月1日～20年7月31日

平成20年度予算に係る
中小企業・ベンチャー挑戦支援事業のうち実用化研究開発事業(補助金)の公募について(予告)

　経済産業省中小企業庁では、新事業展開等を図るために新技術、新製品に関する実用化研究開発を行う中小企業を支援するため、平成20年度予算において新規採択のための公募を行う予定であることをお知らせいたします。

【公募期間】

平成20年3月26日～4月25日

【その他】

詳しくは、中小企業庁技術課(TEL.03-3501-1816直通)まで

長野県信用保証協会からのお知らせ

中小企業者のための共済制度

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	交通事故の負担に十分なそなえを! 共済金は、加害事故、被害事故、自損事故いずれの場合も契約者にお支払いします。 自動車保険とは一切関係なくお支払いします。 入通院は1日目からお支払いします。 共済金の請求は、事故証明書等などコピーでOK
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	労災保険の補償だけで十分ですか? 政府労災保険の上乗せ補償として、就業中や通勤途中の事故・ケガを補償します。 「死亡見舞金」、「入通院共済金」は労災認定に関わらずお支払いします。 無記名方式です。 建設業者にとって、経営事項審査(ポイントアップ)の要件を全て満たしております。

長野県中小企業共済福祉事業団からのお知らせ

三井生命からのお知らせ
長野県中央会のオーナーズプランの掛金がお安くなりました！

ETC各種サービスのご紹介

重要なお知らせ
長野県中小企業団体中央会　行事日程のお知らせ

20年4月から5月下旬にかけて長野県中小企業団体中央会が行う主要行事の日程をお知らせいたします。
なお、会議内容等の詳細については後日関係者の皆様方に郵送にてご連絡いたします。

• 平成20年度第1回理事会
  　
  開催日時　平成20年4月24日(木)12時30分より
  開催場所　長野市「ホテル信濃路」
  ※理事会終了後「講演会」(午後2時から)を開催いたします。
  講演会　テーマ　「20年度の中小企業施策について」(午後2時～午後3時30分)
  　　　　講　師　関東経済産業局　産業部長　諸岡　秀行　氏
  ※当日昼食(午前11時50分～12時20分)後、理事会を開催いたします。
  
  
• 平成20年度通常総代会
  　
  開催日時　平成20年5月21日(水)午後2時より
  開催場所　長野市「ホテル国際21」

平成20年度 労働保険等年度更新事務説明会のお知らせ

地球に優しい企業人の皆様へ

　“あなたにもできる。ライフスタイルの見直しで、1人1日1kgのCO2　削減”

働きやすい職場環境づくり

　「企業の社会的責任（CSR）」を果たすとともに「あらゆる差別の撤廃と人権教育の推進」に邁進しましょう。