特集　2005年版中小企業白書の概要

『日本社会の活力と中小企業』―中小企業と人材を巡る諸課題

　人口動態の変化等により、日本の労働市場に構造的な変化が生じている。最も大きな変化は労働力の高齢化である。特に2007年から団塊の世代の退職が始まることによって労働力の高齢化は一層進んでいく。また、男女共同参画社会の進展によって女性の就業も増えてきており、少子化対策の観点からは女性の就業と出産・育児を両立させていく環境整備が求められている。また、若年者の就業状況は悪化しており、ミスマッチの解消が望まれる。こうした労働市場の変化が、終身雇用や年功序列賃金制の見直しなどの企業の雇用慣行の変化とともに進む中で、中小企業の人材確保の上での課題は大きい。

若年の就業状況悪化と労働力の高齢化

1．若年者の就業状況の悪化

（1）若年就業悪化の背景
　日本の失業率は、1990年代に上昇し、2002年に5.4％に達した後改善しているが、15～24歳の若年者の失業率はその後2003年の10.1％まで上昇し、現在も高い水準にある（第15図）。
　1990年代には、特に後半に大企業を中心として雇用調整が進み、それにとどまらず、不良債権処理の遅れ等による金融危機等をも背景として、金融機関を含め破綻する大企業が増加した。新規学卒者の求人は低下し、大企業においても中途採用が一般化し、パートタイム労働者や、派遣労働者の活用が進む中で、新規学卒の正社員が労働市場への新規流入の中で占める割合は低下した。大企業の賃金決定において年功の要素を低下させる見直しが進み、年功賃金カーブはやや平坦化が見られるようになった。
　この背景としては、高度成長を経てバブル経済に至るまで大企業が新規学卒者の大量採用を続けた一方、バブル経済崩壊を経て中長期的な経済成長力の低下が確認されることで、大企業内部にかなりの余剰労働力の存在が認識されるに至り、採用方法や賃金構造等を見直したこと等によると考えられる。
　若年労働者の新卒採用は減少し、採用された場合にも、当初の希望と実際の職務とのミスマッチの増加等により離職者が増加している。また、大企業を中心として人件費を圧縮し、正社員比率を低下させ、派遣社員、契約社員、パート・アルバイト等の非正社員の比率を高める動きが進んでいる。

第15図
年齢階層別失業率の推移
～特に悪化してきた若年失業率～

（2）若年者の就業意識の変化
　フリーターの意識を内閣府「若年層の意識実態調査（2003年）」から見ると、正社員としての就業を希望する比率が高い（第16図）。しかしながら、現実には、大企業の新卒による正社員採用が減少したため、若年者の中に、希望に反してフリーターとしてパート、アルバイトに留まる者が増えていると考えられる。
　フリーターは、親と同居し経済的に余裕のある若者を中心に出現し始め、当初「フリーター」という用語には、組織に縛られないで自由に働き生活することを積極的に評価する意味があったが、最近では、このような労働市場の変化を反映し、否定的な意味で用いられることが多くなってきている。
　同様な背景による更に深刻な存在として、「ニート（NEET）」という若者の増加が指摘されている。2004年版労働経済白書では、ニートに該当する者は2003年時点で52万人、フリーターは217万人いるとされている。
　若年者の立場からは、日本ではこれまで、高校や大学を卒業後に一斉に就職活動をし、新卒として一括採用されることが多かったため、このタイミングを逃すと正社員として企業に就職することが困難との認識が強かったと考えられる。しかし、現実には、中小企業では、中途採用が過去も現在も多く、大企業でもこうした傾向が出てきたものである。また、若年者においては就職先として依然として大手指向が強いが、近年は大企業の新卒採用は減少し、他方、中小企業は現在も若年層について強い採用意欲がある。
　これらのことから、現在生じている若年者の失業あるいは「意に反したフリーターとしての就労」の多くは、このような現在の労働市場の実態と、若年者の過去の労働市場を基礎とした認識のギャップによるところが大きいと考えられる。

第16図 フリーターが希望する雇用形態（2003年） ～フリーターも本当は正社員として働きたいと思っている～

第17図 製造業で多い団塊世代の就業者 ～今後製造業の職場の技能維持等が課題に～

第18図 年齢階級別労働力率 ～30代で女性の労働力率は落ち込む～

第19図 女性の継続就業割合 ～中小企業で働く女性の方が継続して就業する割合が高い～

第20図 最就職時の雇用形態 ～女性はパートとして再就業する割合が高い～

第21図 再就職先の従業者規模 ～最就業時、女性は男性よりも規模が小さい企業で働く割合が高い～

第22図 職務・責任が正社員と同じパートが3割以上いる事業所の割合 ～企業規模が小さい事業所ではパートに正社員と同等の仕事をさせている割合が高い～

第23図 正社員との処遇の違いについて ～規模が小さい企業では処遇の違いがない割合が高い～

第24図 最高雇用年齢 ～規模が小さい企業の方が年齢に関係なく就業が可能～

第25図 高年齢者の就業希望 ～高齢者の就業意欲は高い～

事例5　技術をもった高齢者を積極的に活用している企業 1996年創業のG社（大阪府、従業員6名）は産業排水の処理を中心とした環境ビジネスに関する①コンサルティング事業、②受託調査・研究開発事業、③プラント事業を行う企業である。重金属を含んだ廃水からの有価金属の回収・リサイクルシステムや廃水中の窒素成分除去問題に対するトータルソルーションなどを提供している。 G社では、定年退職者で豊富な知識と経験を持った技術者の集まりであるNPO法人Hから技術相談員を受け入れて研究開発を行っている。最初の利用のきっかけは業務が多忙になった時に代表者が会員であったNPO法人Hに相談したからであったが、以前に若年技術者を採用しようとして失敗した経験があるG社は、高度な技術を持った人材を容易に利用できるため、以後、積極的にNPO法人Hから技術相談員を受け入れるようになった。 技術相談員を受け入れるようになってから確実に研究開発のスピードが早くなり、それまであまり実験に取り組もうとしなかった従業員も実験をするようになるなどの思わぬ成果もあがっている。しかし、逆に高齢者に依存しすぎていることが課題となってきていることから、今後は高齢者を活用しながらも技術を承継するべき若年者を雇用して育成していくことが必要と感じている。

事例6　地元高専でのインターンシップを人材獲得に結び付けている中小企業の例 長野県のI社（従業員12名）は、地元のJ工業高等専門学校（高専）OBである現社長が1983年に創業した電気制御盤・マイクロコントローラの設計・製作を行う中小企業である。社長は、J高専を1975年に卒業後、2年間の機械メーカー勤務を経て同僚3人とともに退職し、空調機のメンテナンスを行う会社を設立した。社長は、1982年にこの会社を退社し、翌年にI社を設立したものである。 高専の課程は、中学卒業者が入学し5年間教育を受ける本科と、本科卒業者が2年間学ぶ専攻科がある。高専本科を卒業すると、大学3年に編入できる。また、専攻科卒業者は大卒と同じ学士の学位を取得できる。J高専本科卒業生の2003年度の進路は、進学（専攻科進学を含む。）56％、県外就職23％、県内就職21％である。 J高専のインターンシップ制度には、本科4年生を対象に約10年前から実施している夏季休業中の2週間（実質10日）のもの（6～7割の学生が受講。）と、高専として全国で初めて2003年度から実施している、専攻科1学年生を対象とする15週間のもの（10月～2月に実施。必修。）がある。 J高専の教育方針は、ものづくりの現場に直接携わる職人的リーダーを育成することであるが、企業実習の体験がないと現場のリーダーは勤まらないため、2003年度に専攻科を設置し長期インターンシップをスタートさせた。夏季休業中のインターンシップは企業に出向くことが重要で社会勉強と割り切る指導をしている一方、長期インターンシップは専門性を活かし将来就くであろう職業に関わることに着手し、15週間で成果を出してくるよう内容を重視した指導をしている。若者にはものを作ることやエンジニアとして働くことに誇りを持って欲しい。インターンシップを通じて、ノウハウの塊りである生産技術を肌で感じてきて欲しいと考えている。 I社は、社長がOBであるJ高専から要請を受けたため、1997年度から毎年インターンシップを受け入れており、2004年度までの累計で夏季27名、長期3名に上る。社員12名のうち6名がJ高専出身者、うち3名が本科卒業者、3名が中退者である。このうち、夏季インターンシップでI社に出向いていた者が各々に1名ずつ含まれる。 卒業者3名のうち、ナンバーワン社員との位置付けのK氏（現在26才）は、I社でのインターンシップ受講経験を持ち、4年前に中途採用された。K氏は当初、長野県内にある大手自動車会社系の上場ブレーキ部品メーカーに就職したが、社長はインターンシップ時にK氏が優秀であることを見出し、「まず大企業に入社して嫌になったら当社に来てくれ」とアドバイスしていた。I社はまだ小さい会社なので、新卒で直接入社してもらうにはご両親に申し訳ないとの考えから、このようにアドバイスしたものである。 中退者3名のうち、I社でのインターンシップ経験を持つL氏（同24才）は、インターンシップ時には人柄は良いが技能は今一つだった。社長はL氏が中退したことを聞きI社に誘った。入社半年後からI社が多忙となり、プログラム要員として現場を担当させて以降能力を発揮し、今やナンバーツーの社員として活躍している。人柄が良いので、客先からの評判はナンバーワンである。 K氏とL氏については、インターンシップを通じて人柄や技能を把握できていた。それ以外のJ高専出身者の入社については、高専の主催するインターンシップ交流会での社長の魅力的なプレゼンを含めインターンシップに関するI社の活動や学生の口コミを通じて、社名及び社長の名前が高専の教職員・学生に知れ渡ったことが大きい。社長は、問題点の多い現代の教育システムに適応できなかったために高専や高校を中退した者の中にも能力のある良い人材はいるし、技能を活用せずに職に就かないのはもったいないと考えており、教職員に中退者の受け入れも働きかけている。ただし職とのミスマッチというリスクもありうる。 インターンシップ受け入れによる中小企業側のメリットとしては、教職員・学生に対する企業の宣伝効果が大きい。これは、学生の口コミを通じてさらに大きくなる。これらの効果はリクルートにも活かせる。また、欲しい人材に「唾をつけておく」こともできる。社長は、インターンシップでの2週間でその学生が使えるかどうかわかるケースが多いという。 さらに、インターンシップは、社員教育の「実験台」となる。やる気のない学生を含め色々なタイプが来るため、かえって新人教育を短期間で行うノウハウを蓄積でき、新人教育はやれば効果があることがわかった。会社の若手が、学生を指導することによって成長するメリットもある。 また、社長は、インターンシップはニート（NEET）対策になる可能性があると考えている。社長は、高校は「宝の山」と考えており、高専・高校の中退者も雇用している。また、中学校から3名のインターンシップを受け入れた実績もある。 中小企業の多くは、インターンシップ受け入れは面倒であり、入社する学生なら見返りはあるが、短期間で帰ってしまう受講者に時間と費用を割くメリットはないと考えている。 しかし、I社の社長は、学生にとって勉強になるインターンシップなら、企業側にとってもメリットがあると考えている。I社のように小さな企業では本気で働いてもらうことになり、仕事が大変なほど学生にとって良い経験となる。小さな企業で学生を受け入れると、企業と学生の間にお互い愛着が出てくるし、企業は学生に親身になる。小さな企業では職人気質が育ちやすいこともあり、インターンシップは受け入れ先が中小企業、とりわけI社のような小さい企業である場合に機能すると考えている。これに対し、大きな会社は案外受け入れ対応が良くなく、研修も画一的な「愛のない」ものになってしまうのではないかと考えている。 J高専にとっても、インターンシップは地元企業とのコミュニケーションの一つの手段である。地元の会員企業と本音の話ができるので、例えば中退者の事情を話して受け入れを相談することもできる。電機・精密機械工業などを中心に力のある中小企業が集積している長野県の地域性を活かして、J高専の技術振興会（地域企業が会員となって高専との連携による技術研究会・技術交流会、インターンシップ支援、教官研究助成などの事業を実施。）の会員企業は120社近くに及んでおり、J高専はこれらの企業との十分なコミュニケーションを通じて企業ニーズを把握し、地元企業に情報と人材を提供している。

第26図 フリーターを経て正社員になった者の勤務先規模 ～中小企業はフリーターが正社員として就業する際の雇用の受け皿となっている～

第27図 フリーターを評価しない理由 ～フリーターを評価しない理由には様々なものがある～

事例7　優秀な人材を確保するためにジョブカフェを利用 千葉県で不動産の売買・賃貸・管理及び仲介を行っているM社（従業員5名）は、2003年6月に代表者が16年間の斯業経験を活かして創業した企業である。勤務時代に知り合った異業種の人々のサポートもあり、事業は順調に軌道に乗ってはいるが、人材の確保については非常に苦労しており創業時の事業計画の中で唯一目標を達成できていない課題となっている。 M社は当初、人材確保について、①インターネットの活用（ホームページでの求人案内、千葉県内の転職・就職サイトへの掲載）、②求人誌への求人案内掲載、③ハローワークへの求人票提出の3つの方法をとっていた。しかし、それぞれの求人の効果については、①は求人を充足する確度が高いものの求職者の目に触れにくい、②は効果があまり期待できないうえに掲載料金が高い、③にいたっては全く反応がないといった状況で必ずしも満足しているわけではなかった。 そんな時にジョブカフェの存在を知り利用することになったのだが、その結果、良質の若い人材を確保できるようになった。ジョブカフェに登録してからは、今まで問い合わせすらなかった新卒者からもアクセスがあり、ジョブカフェから紹介を受けた若者は働く意識が高く、入社時の第一段階の心構えが既にできている。インターネットからの応募者よりも就職の意義などを理解し熱意が感じられる。また、副次的な効果として求人費用の節減もできている。ジョブカフェからの応募者は信頼性が高く、現在、M社ではジョブカフェからの採用ルートを相対的に重視することにしている。

事例8　雇用管理により従業者の就業意識を高める 栃木県にあるN社は従業員506名（うち派遣社員320名）、資本金1億円の電子部品の開発・製造業者である。N社は生産の振れ幅（最大時は最小時の3～4倍）が大きく、労働力の調達も迅速さと柔軟さが求められるため、平成9年よりフリーターの有効活用も兼ねてウィークリーワーカー、マンスリーワーカー制度を導入した。この制度は一種のインターンシップ制度で、N社に就職する従業員は全員、まず1週間ごとに雇用契約を更新するウィークリーワーカーとして働く。その後3か月以内にその人の働きに応じ、マンスリーワーカー（ウィークリーより10％以上時給が上がるとともに社会保険に加入）、さらに正社員へと登用していくシステムとなっている。 ウィークリーワーカー制度の1週間で給料をもらって辞められるというメリットは大きい。例えば、いいかな？と思って始めた仕事でもイメージと違うことがあるが、月給制だと1か月間我慢して働き続けなければならない。それが1週間で判断でき給料をもらってすぐに辞められるため、自然と意欲がある者だけが残っていくことになる。また、1週間皆勤した人に2,500円の皆勤手当を支給することで、もう少し無遅刻無欠勤で頑張ろうという気持ちが生まれやすくなる。その他にもウィークリーワーカーには入社後3週間目より技能の習熟に応じ、隔週ごとに時給を10円ずつ上げていくシステムも採用している。 ウィークリーワーカーと比較されることによって正社員にも緊張感が生まれ、出勤率や仕事に対する意欲も向上しているが、このような会社と従業員が納得のいく雇用関係を築きながら正社員へとレベルアップできるシステムのため、就業意識が高まり、業績や社内の雰囲気向上に寄与している。