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月刊中小企業レポート
| 更新日：2009/2/20 |
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特集
平成20年度 長野県における
中小企業の労働事情
今回で45回目となる本調査は、従業員の規模、業種による分析を通し、中小企業の多様な実態や規模による格差問題等を明らかにするほか、小規模企業の現状を知る、数少ない資料としての特色を持っています。
このような中で「労働実態調査」は、長野県中小企業における労働問題の論議を深めるための資料として広く活用され、企業の発展に寄与できる資料となることでしょう。本特集では、その調査内容から一部を抜粋してご紹介します。
Ⅰ．調査のあらまし
- 調査の目的
この調査は長野県内の中小企業における賃金・労働時間・雇用等の実態を把握し、中央会労務指導方針策定の基礎資料とするとともに、中小企業における労務対策の参考に資することを目的とする。
- 調査方法・集計
長野県内の従業員300人以下の民間事業所（卸売業100人以下、小売業50人・サービス業100人以下）を対象に1,300事業所を任意抽出し、郵送により調査を依頼。有効回答448事業所（対象従業者22,759人）について集計した。
(1)集計事業所内訳
(2)集計労働者内訳
- 調査時点
平成20年７月１日現在
- 調査結果利用上の留意点
(1) この調査で「常用労働者」とは、次のうちいずれかに該当する者をいう。パートタイム労働者であっても、下記のイロに該当する場合は常用労働者に含みます。
- イ 期間を決めずに雇われている者、または１ヶ月を超える期間を定めて雇われている者。
- ロ 日々または１ヶ月以内の期限を限って雇われている者のうち、５月、６月にそれぞれ18日以上雇われた者。
- ハ 事業主の家族で、その事業所に働いている者のうち、常時勤務して毎月給与の支払いを受けている者。
(2) 「パートタイム労働者」とは、１日の所定労働時間がその事業所の常用労働者より短い者、または１日の所定労働時間が同じでも１週の所定労働時間が少ない者をいう。
(3) 「所定労働時間」とは、就業規則、労働協約などで定められている始業から終業までの時間から休憩時間を除いた労働時間。
(4) 「初任給」は、平成20年６月の１ヶ月間に支給した所定内賃金額（税込額）で通勤手当を除いたもの。
(5) 賃金改定結果は平成20年１月１日から７月１日までの間に定期昇給、ベースアップの実施、非実施を決定した事業所で、ここでの「平均所定内賃金」は、賃金改定後の数値。
(6) 本調査における賃金分類
下図参照
Ⅱ．調査結果の概要
- 中小企業の経営環境
(1) 経営状況
中小企業の経営状況は「悪い」とする事業所は前年同期に比べ15.5ポイント増加し54.7％、「良い」とする事業所は7.8％と景況は大幅に悪化した。
規模別には、規模の小さい事業所ほど経営状況が「悪い」とする比率が高く、業種別では、「木材」「運輸業」で悪いとする事業所が７割を超えるなど、業種間格差も目立っている。
(2) 経営上のあい路
中小企業の経営上のあい路として、本年は「原材料・仕入品の高騰」が66.5％とトップにあげられ、次いで「販売不振・受注の減少」が50.4％、「同業他社との競争激化」が30.4％と経営環境の厳しさを反映した結果となっている。また、「人材不足」とする事業所も27.7％と、中小企業での、より質の高い人材への要請の高まりを裏付ける結果となっている。
業種別では、「原材料・仕入品の高騰」や「販売不振・受注の減少」が多くの業種で最大のあい路としているなかで、「建設業」「サービス業」では「同業他社との競争激化」があい路の一位にあげられている。
(3) 経営上の強み
自社の経営上の強みとして、製造業では「製品の品質・精度の高さ」41.1％、「顧客への納品・サービスの速さ」30.5％、「製品・サービスの独自性」26.5％の順となっているのに対し、非製造業では、「顧客への納品・サービスの速さ」32.9％、「商品・サービスの質の高さ」22.4％、「製品・サービスの独自性」21.1％となっている。
(4) 主たる事業の今後の経営方針
企業が現在行っている主要事業について、今後の方針をみると、全体では「現状維持」とする事業所が64.3％と多数を占め、「強化拡大」が27.7％、「縮小」が6.7％、「廃止」が1.3％となっている。
規模別にみると、規模が大きくなるほど「強化拡大」する方針をもっている事業所の割合が高い一方、事業所規模が小さくなるほど、「縮小」「廃止」とする事業所が多くなっている。
- 従業員の募集・採用・定着
(1) 採用状況（新卒・中途）
新卒者の定期採用について、「毎年採用している」事業所は20.5％、「数年おきに採用している」事業所は10.9％となり、「定期採用はしてない」事業所が７割近くを占めている。
規模別に定期採用をしている事業所をみると「１～９人」では皆無となっているのに対し、「100～300人」規模では８割を超え、規模格差が伺える。
過去３年間における採用について、中途採用を行った事業所は83.5％で「十分な採用ができている」とする事業所が32.0％となった。新卒者については「採用活動を行っていないとする」事業所が半数を超えている。
(2) 募集方法（新卒・中途）
これまでの従業員採用にあたって効果的であった募集方法について、新卒採用では「ハローワーク」59.3％、「学校への求人」55.0％、「合同説明会」32.5％があげられ、中途採用では「ハローワーク」が効果的とする事業所が８割を超え、次いで「親族・知人の紹介」29.5％、「新聞・チラシ等の求人広告」19.7％と続いている。
(3) 若手従業員の定着
35歳未満の若手従業員の定着のために行っていることとして、「仕事のやりがいを教えている」35.3％、「休暇を取りやすくしている」32.8％、「教育・訓練の充実」32.4％があげられ、若手従業員への配慮が窺える。
- 高年齢者の雇用状況
(1) 定年年齢
定年年齢については「60歳」が73.7％と多数を占め、次いで「65歳」が15.2％となっている。
(2) 継続雇用制度
定年後の継続雇用制度について「再雇用制度のみを導入している」とする事業所は63.5％、「勤務延長制度のみを導入している」事業所は10.1％、「両方を導入している」事業所は15.4％となっている。
規模別にみると、「１～９人」規模の事業所で「導入していない」とする事業所が36.1％と規模格差が窺える。
(3) 継続雇用制度の対象とする高年齢者の基準
継続雇用制度の対象とする高年齢者の基準については「希望者全員を対象」とする事業所が53.3％と最も多く、次いで「就業規則により基準を設けている」29.8％「労使協定により基準を設けている」16.9％となっている。
規模別にみると、規模が小さくなるにしたがい「希望者全員」とする事業所が多数を占め、規模が大きい程「労使協定により基準を設けている」とする事業所が多数を占める。
(4) 高年齢者（60歳以上）の雇用にあたっての課題
高年齢者（60歳以上）の雇用にあたっての課題として「賃金体系や水準の見直し」が58.6％と最も多く、次いで「業務や作業内容の見直し」33.6％、「心身の健康面の配慮」25.1％となっており、規模の小さい事業所ほど「課題はない」としている。
(5) 高年齢者（60歳以上）に期待すること
高年齢者（60歳以上）に期待する事として、「技術・技能の承継をすること」が57.3％でトップにあげられ、次いで「技術・技能を活かすこと」50.1％、「経験・人脈を活かすこと」37.7％となり、規模が大きい事業所ほど高年齢者の「技術・技能」に期待していることが伺える。
- 最低賃金引き上げの影響
(1) 最低賃金引き上げによるマイナスの影響
最低賃金が従来と比べ大きく引き上げられた事による経営上マイナスの影響については、「ほとんどない」、「全くない」が合わせて75.2％を占める、「大いにある」「多少ある」とする事業所は合わせて16.7％と、引き上げ前に懸念された程の影響は出ていない。
また、「大いにある・多少ある」とする事業所は製造業で19.4%となっているのに対し、非製造業では12.1%となっており、非製造業に比べ製造業でその影響を懸念する事業所が多くなっている
(2) 最低賃金引き上げへの対応策
最低賃金引き上げへの対応策については、「生産性向上の努力をした」が50.7%と最も多く、次いで「労働時間を短くした」17.3%、「新規雇用を控えた」16.0%、「パート・アルバイトを減らした」13.3％の順となっているが、「特に何もしていない」事業所も20.0％となっている。
- 退職金（年金）制度について
適格年金制度からの移行について
平成24年３月末で廃止されることが決まっている適格年金制度の移行先（予定）については、「中小企業退職金共済制度」26.3％、「確定拠出年金制度」19.3％、「確定給付企業年金制度」12.3%とあげられるが、「未定」とする事業所が36.8％となっている。
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