特集　新春対談
小池國光長野労働局長に聞く
雇用・労働問題から見出す中小企業活性化

平成20年の経済環境および労働環境を振り返って。
厳しさが増す雇用情勢

深刻さを増す労働環境。
県内高校生の就職と外国人労働者の雇用

わが国労働市場における派遣労働者の現状と課題

星沢：	さて、平成16年に労働者派遣法が改正され、製造業への派遣が可能になりました。再び改正の動きが報じられていますけれども、その内容について簡単にお話しいただきたいのですが。
小池：	派遣法については改正案が今審議されているところです。改正案の中身ですが、（1）30日以内の日雇い雇用期間を原則禁止する、（2）日雇い派遣の業種を専門性の高い18業種に限定する、（3）日雇い労働者の雇用安定を図るため職業紹介先の拡充を図る、（4）派遣先は受入れ派遣労働者への適切な教育訓練を実施する、（5）派遣元にマージンなどの情報公開を義務づける、（6）派遣元に対する常用化推進の努力義務を課す、（7）グループ企業内への派遣割合を義務づける、などが盛り込まれています。 　わが国の労働市場において、派遣元、派遣先、派遣労働者、それぞれ数が増加しているため、この対策にも力を入れていきたいと考えています。
星沢：	派遣労働者を雇用する場合、特に注意しなければならないことはどのようなことでしょうか。
小池：	特にご注意いただきたいのは、労働基準法との関係です。派遣労働者の労働基準法上の責任は、基本的には雇用関係を結んでいる派遣元事業主が負うのが原則です。実際に労務を提供する場所は派遣先なので、労働時間、休憩については派遣先事業主が責任を負うことになります。とはいえ、派遣先の就業規則や時間外労働協定が派遣労働者に適用されるということではありません。派遣元の就業規則、時間外労働協定の範囲内で派遣契約において定めた始業・終業時刻、休憩時間が適用されます。時間外労働を行わせる場合も、派遣元の時間外労働協定の範囲内でなければなりません。 　そのため派遣先の管理者にも十分に知らせることが大事です。もうひとつ、労働基準法との関係では年次有給休暇で問題になることがあります。派遣先の事業の正常な運営を妨げることになるので、それを認めないといったことが起こります。その判断は派遣元の事業についてなされるものですから、派遣元は代替労働者を派遣するなどして年次有給休暇を認めることが原則です。 　さらに労働者の安全衛生の問題があります。労働災害による休業4日以上の死傷者数は全体的には減少していますが、派遣労働者についてみるとその割合が年々高くなっているのです。平成19年の全国労災死傷者数13万1,478人のうち派遣労働者は5,885人。その約7割が製造業に携わり、経験3カ月未満が約3割、年齢で見ると20～30代が6割近くを占めています。労働災害が発生した場合には、労働死傷病報告を派遣先と派遣元の両方が派遣先の管轄労働基準監督署長に報告しなければならないということになっています。これがまだ徹底されていないようです。 　また健康診断では、一般健康診断は派遣元、じん肺などの特殊健康診断は派遣先が実施しますが、派遣先は特殊健康診断の結果を派遣元に送付しなければならないことになっています。 　派遣先と派遣元が緊密な連携を取っていただくこと、それが対策の基本だと思っています。

派遣およびパート労働者の増加による
正規雇用労働者の働き方への影響

総実労働時間の推移
　年間総実労働時間の推移を見ると、平成８年度頃から平成16年度頃にかけてパートタイム労働者比率が高まったことが原因となって、総実労働時間は減少してきた。その後もパートタイム労働者比率は２割強で推移しており、総実労働時間も1,800時間台前半で推移している。

職場の危険ゼロを目指す
「信州・危険ゼロ運動」の指導に力を入れる

年々増える労働相談。
個別労働紛争解決制度の利用状況

パートタイム労働法の改正とそのポイント

フリーターから正社員採用をめざして。
ジョブ・カード制度の取り組み

星沢：	労働力として我々中小企業が考えなければならないことに、フリーターの問題があります。これについてはさまざま対策が講じられていると思いますが、その対策や、企業が採用した時のメリットもご紹介いただければと思います。
小池：	フリーター対策としては、厚生労働省として以前の25万人よりも10万人増やした「フリーター35万人常用雇用化プラン」を推進しています。 　これは就職氷河期に正社員になれなかった年長フリーター、つまり平成5年から16年にかけての新卒就職で苦戦を強いられた方たちを重点対象として、ハローワークに専門相談員「フリーター常用就職サポーター」を配置し、単に就職先の紹介にとどまらず、職業選択、応募方法等の職業指導をきめ細かく実施しています。長野局では20年度の目標就職件数を3,500件と定め、取り組んでおりますが、中央会様にも「年長フリーター等応募拡大事業」を委託し、会員の皆様への周知、啓発等にご尽力いただいておりますので、よろしくお願いいたします。
星沢：	フリーターから正社員採用への取り組みとして、ジョブ・カード制度が創設されたとお聞きしますが、それはどういった制度なのでしょうか。
小池：	ジョブ・カード制度は、フリーターなど若年者の支援に加え、子育て終了後の女性や母子家庭の母といった方々も正社員を希望するという状況があり、その支援にも焦点を当てています。 　制度の仕組みですが、中心はキャリアコンサルティングです。キャリアについて当事者の認識を明確にし、当事者の力をつけていくということです。カードといってもクレジットカードのような1枚のカードではなく、職務経歴書、学歴、訓練の経歴、資格取得状況等を詳細に記したファイル全体を「ジョブ・カード」と呼んでいます。 　この制度を利用したい方は、まずハローワーク等に行っていただきます。そこでキャリアコンサルタントに相談し、ジョブ・カードの交付を受けて記入します。それが完成すると、企業での実習と教育訓練機関での座学を組み合わせた訓練（有期実習型訓練）に入っていただきます。 　そこでの評価を正確につかみ、企業への就職に結びつけていくという仕組みになっています。 　ポイントはジョブ・カードへの正確な記入と有期実習型訓練です。この制度はたくさんの有期実習型訓練を実施いただける企業の協力が不可欠ですので、ぜひともご協力をお願いしたいと思います。

中小企業活性化のための雇用面からの展望。
少子化の現状と労働市場に与える影響

求人の年齢制限禁止、定年延長。
必要不可欠な高年齢者等の人材活用

女性労働者の活用および能力の発揮。
求められる仕事と家庭が両立できる職場環境づくり

中小企業の雇用維持へ。支援策と、
ワーク・ライフ・バランスへの取り組み

中小企業にとって人材は一番大切な経営資源。
中央会および中小企業が果たすべき役割

－さて、そろそろ時間が参ったようです。本日は大変お忙しい中、お二方にはわざわざご足労いただき、大変有意義なお話をいただきました。特に小池局長には懇切丁寧にご説明をいただきありがとうございました。平成21年が労働問題についてスムーズにいく年になりますよう祈念し、本年の新春対談を閉じさせていただきたいと思います。どうもありがとうございました。

厚生労働省　都道府県労働局　ハローワーク　（公共職業安定所）
新規学校卒業者の採用に関する指針

はじめに

　新規学校卒業者の就職は、学校生活から新たに職業生活に入る人生の大きな転機となるものであり、それが適切に行われるかどうかによって、その将来を左右することにもなるものです。しかし、新規学校卒業者は、職業や職場に関する知識・経験に乏しく、適切な職業選択と円滑な就職を行うためには、関係者の助言、援助を必要とします。
　また、最近、学生・生徒に大きな打撃と不安を与える採用内定取消し及び入職時期繰下げといった重大な事態が発生し、新規学校卒業者の就職に大きな影響を与えています。
　この指針は、このような状況を踏まえ、新規学校卒業者の採用に関する秩序を確立し、その円滑な就職を促進することを目的として、新規学校卒業者を採用しようとする事業主に考慮していただく事項を取りまとめたものです。
　企業各位におかれましては、新規学校卒業者の採用について、この指針を参考に、適正な募集・採用を行っていただくようお願いいたします。

１　適正な募集・採用計画の立案

　学生・生徒にとって、就職は、職業生活の第一歩を踏み出すことになる重要なものであり、就職先の決定に当たっては、慎重な検討と多くの関係者の援助が必要とされるものです。
　一方企業にとっても、新規学校卒業者は、長期的に企業活動を支えることを期待されている人材であり、その採用は重要な意義を持つものです。
　このため、事業主は、募集・採用計画の立案に当たり、次の事項について考慮すべきです。

①　事業主は、募集・採用計画の立案に当たっては、毎年の募集・採用数の大幅な変動ができるだけ生じないよう、入職後の人材育成等雇用管理面にも配慮しつつ、中長期的な人事計画等に基づいて、必用な人材を真に必要なだけ採用する方針を確立するよう努めるものとする。
②　事業主は、当該年度の具体的な募集・採用計画の立案に当たり、中長期的な人事計画等の下、企業の人員構成、職場における要員の過不足の状態等を十分見極めた上で、募集・採用計画数を決定するよう努めるものとする。
③　事業主は、募集・採用計画数の決定に当たり、「若干名」、「○○人以内」等不明確な表現、実際の採用計画数を超えた人数による募集等は避け、採用人数を明確にするよう努めるものとする。

２　募集・採用活動

　新規学校卒業者の募集・採用活動が無秩序に行われた場合、学生・生徒の学業に支障を生じる外、特定の学校等に求人が集中し、就職の機会が制限される可能性があること及び学生・生徒の就職活動も無秩序化し、重複内定を誘発しやすい環境をつくり出すことといった問題が発生することが懸念されます。
　また、企業の募集・採用計画の内容及び募集・採用予定人員は、学生・生徒が就職先を決定するに当たって、重要な判断材料となるものであり、安易な募集の中止又は募集人員の削減は、円滑な就職の妨げとなるものです。
　このため、事業主は、募集・採用活動の実施に当たり、次の事項について考慮すべきです。

①　事業主は、募集・採用活動を実施するに当たり、多くの学生・生徒に募集・採用の周知を図り、広く応募の機会が確保されるよう配慮するとともに、職務内容、労働条件等求人内容の情報を正確に学生・生徒に提供するよう努めるものとする。
②　事業主は、採用選考を行うに当たっては、学生・生徒の適性、能力に基づき適正に実施するよう努めるものとする。
③　事業主は、募集・採用活動を実施するに当たっては、学生・生徒の就職活動の無秩序化による重複内定が誘発されないためにも、定められた採用選考開始の期日を遵守する等秩序を保つよう努めるものとする。
④　事業主は、募集の中止又は募集人員の削減を行おうとする場合には、公共職業安定所へあらかじめ通知するものとする。
　ただし、大学、短大、高等専門学校、専修学校、公共職業能力開発施設及び職業能力開発大学校を新たに卒業しようとする者に係る募集人員の削減に係る通知は、これらの募集人員の合計を、当初の募集人員の合計より30人以上かつ３割以上減じようとする場合に限るものとする。

３　採用内定

　採用内定は、学生・生徒にとっては、その企業への採用が保証されたものとして、当該企業を信頼して、他の企業を選択する権利を放棄するものであることから、採用内定は重大な意義をもつものです。
　このため、事業主は、採用内定を行うに当たり、次の事項について考慮すべきです。

①　事業主は、採否の結果を学生・生徒に対して明確に伝えるものとする。
②　事業主は、採用内定を行う場合には、確実な採用の見通しに基づいて行うものとし、採用内定者に対しては、文書により、採用の時期、採用条件及び採用内定期間中の権利義務関係を明確にする観点から取消し事由等を明示するものとする。
③　採用内定は、法的にも、一般には、当該企業の例年の入社時期を就労の始期とする労働契約が成立したとみられる場合が多いことについて、事業主は十分に留意するものとする。

４　採用内定取消し等の防止

　新規学校卒業者に対しての事業主の一方的な都合による採用内定取消し及び入職時期の繰下げは、その円滑な就職を妨げるものであり、特に、採用内定取消しについては対象となった学生及び生徒本人並びに家族に計り知れないほどの打撃と失望を与えるとともに、社会全体に対しても大きな不安を与えるものであり、決してあってはならない重大な問題です。
　このため、事業主は、次の事項について十分考慮すべきです。

①　事業主は、採用内定を取り消さないものとする。
②　事業主は、採用内定取消しを防止するため、最大限の経営努力を行う等あらゆる手段を講ずるものとする。
　なお、採用内定の時点で労働契約が成立したと見られる場合には、採用内定取消しは労働契約の解除に相当し、解雇の場合と同様、合理的理由がない場合には取消しが無効とされることについて、事業主は十分に留意するものとする。
③　事業主は、やむを得ない事情により、どうしても採用内定取消し又は入職時期繰下げを検討しなければならない場合には、あらかじめ公共職業安定所に通知するとともに、公共職業安定所の指導を尊重するものとする。この場合、解雇予告について定めた労働基準法第20条及び休業手当について定めた同法第26条等関係法令に抵触することのないよう十分留意するものとする。
　なお、事業主は、採用内定取消しの対象となった学生・生徒の就職先の確保について最大限の努力を行うとともに、採用内定取消し又は入職時期繰下げを受けた学生・生徒から補償等の要求には誠意を持って対応するものとする。