MENU

 月刊中小企業レポート
＞ 月刊中小企業レポート

月刊中小企業レポート
更新日：2006/03/30

中央会からのお知らせ

労働者派遣事業の概要
平成16年3月1日から労働者派遣法が変わりました

　改正労働者派遣法が本年3月1日から施行されました。
　雇用形態の多様化の中で、中小企業においても正規従業員を中心とした雇用形態の他、労働者派遣の活用による人件費の変動費への取り組みも見られるところであります。
　今回の改正で製造業務への派遣解禁、派遣期間の緩和など中小企業にとっても活用できるメリットが大きいと思われますのでその概要をお知らせいたします。

労働者派遣とは

図1 労働者派遣とは、「自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まない」ものをいう（労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（以下「労働者派遣法」という。）第2条第1号）。
　したがって、労働者派遣における派遣元、派遣先及び派遣労働者の三者間の関係（図1参照）は、①派遣元と派遣労働者との間に雇用関係があり、②派遣元と派遣先との間に労働者派遣契約が締結され、この契約に基づき、派遣元が派遣先に労働者を派遣し、③派遣先は派遣元から委託された指揮命令の権限に基づき、派遣労働者を指揮命令するというものである。
　この定義に当てはまるものは、その事業として行っている業務が後述の適用除外業務に該当するか否かにかかわらず、労働者派遣事業に該当し、労働者派遣法の適用を受けます。

1　労働者派遣事業と労働者供給事業との関係

図2　労働者派遣事業は、昭和61年の労働者派遣法の施行に伴い改正される前の職業安定法第44条によって労働組合が厚生労働大臣の許可を受けて無料で行う場合を除き、全面的に禁止されていた労働者供給事業（図2参照）の中から、供給元と労働者との間に雇用関係があり、供給先と労働者との間に指揮命令関係しか生じさせないような形態を取り出し、種々の規制の下に適法に行えることとしたものです。
　したがって、それ以外の残りの形態①供給元と労働者との間に雇用関係のないもの、及び②供給元と労働者との間に雇用関係がある場合であっても、供給先に労働者を雇用させることを約して行われるものについては、従前どおり、労働者供給事業として職業安定法第44条に基づき全面的に禁止されています。
　労働者派遣事業については、このように許可等の要件を満たしたものが、許可等を受けた場合に行うことができるものです。
　労働者派遣事業には、次の2種類があります。

◎一般労働者派遣事業
・ 特定労働者派遣事業以外の労働者派遣事業をいい、例えば登録型や臨時・日雇の労働者を派遣する事業がこれに該当します。一般労働者派遣事業を行うには、厚生労働大臣の許可を受けなければなりません。
◎特定労働者派遣事業
・ 常用雇用労働者だけを労働者派遣の対象として行う労働者派遣事業をいいます。特定労働者派遣事業を行うには、厚生労働大臣に届出をしなければなりません。
　一般労働者派遣事業の許可及び特定労働者派遣事業の届出は、事業主単位（会社単位）で行われるものです。常用雇用労働者以外の派遣労働者を1人でも派遣する場合は、一般労働者派遣事業の許可申請を行ってください。

「常用雇用労働者」とは？
① 期間の定めなく雇用されている労働者
② 過去1年を超える期間について、引き続き雇用されている労働者
③ 採用時から1年を超えて引き続き雇用されると見込まれる労働者のことをいいます。

労働者派遣事業を行うことができない業務は
① 港湾運送業務
② 建設業務
③ 警備業務
④ 病院等における医療関係の業務（当該業務について紹介予定派遣をする場合を除きます。）

2　労働者派遣と請負との関係

図3　労働者派遣法（昭和60年法律第88号）の施行に伴い、法の適正な運用を確保するためには労働者派遣事業に該当するか否かの判断を的確に行う必要があることにかんがみ、労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分を明らかにすることとした。
　請負（図3参照）とは、労働の結果としての仕事の完成を目的とするもの（民法第632条）ですが、労働者派遣との違いは、請負には、注文主と労働者との間に指揮命令関係を生じないという点にあります。
　ところが、この区分の実際の判断は、必ずしも容易でないことから、この判断を明確に行うことができるように「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（昭和61年労働省告示第37号）が定められています。
　労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準
　①請負の形式による契約により行う業務に自己の雇用する労働者を従事させることを業として行う事業主であっても、当該事業主が当該業務の処理に関し次の各号のいずれにも該当する場合を除き、労働者派遣事業を行う事業主とする。
　次のイ、ロ及びハのいずれにも該当することにより自己の雇用する労働者の労働力を自ら直接利用するものであること。
イ 次のいずれにも該当することにより業務の遂行に関する指示その他の管理を自ら行うものであること。
◎ 労働者に対する業務の遂行方法に関する指示その他の管理を自ら行うこと。
◎ 労働者の業務の遂行に関する評価等に係る指示その他の管理を自ら行うこと。

ロ 次のいずれにも該当することにより労働時間等に関する指示その他の管理を自ら行うものであること。
◎ 労働者の始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇等に関する指示その他の管理（これらの単なる把握を除く。）を自ら行うこと。
◎ 労働者の労働時間を延長する場合又は労働者を休日に労働させる場合における指示その他の管理（これらの場合における労働時間等の単なる把握を除く。）を自ら行うこと。

ハ 次のいずれにも該当することにより企業における秩序の維持、確保等のための指示その他の管理を自ら行うものであること。
◎ 労働者の服務上の規律に関する事項についての指示その他の管理を自ら行うこと。
◎ 労働者の配置等の決定及び変更を自ら行うこと。
「労働者派遣法」、「請負に関する基準」、等についての概要を掲載させていただきました。
「労働者派遣法」、が改正され3月1日を持って施行となりました。
　これにより、労働者派遣事業の適切かつ有効な実施を図るため、派遣元事業主が講ずべき措置（別表1）及び派遣先の講ずべき措置（別表2）に関する指針も改訂されましたので一層の御理解をお願いいたします。
ご不明な点や詳細については長野労働局職業安定部に
　電話026（226）0865にお尋ねください。


別表1　派遣元事業主の講ずべき措置は…

1　派遣労働者等の福祉の増進
　派遣元事業主は、派遣労働者又は派遣労働者として雇用しようとする労働者について、各人の希望及び能力に応じた就業の機会及び教育訓練の機会の確保、労働条件の向上その他雇用の安定を図るために必要な措置を講ずることにより、これらの者の福祉の増進に努めなければなりません。
2　適正な派遣就業の確保
　派遣元事業主は、派遣労働者の派遣先における就業に当たり、派遣先が労働者派遣法又は同法第3章第4節の規定により適用される労働基準法等に違反することのないようその他適正な就業が確保されるように適切な配慮をしなければなりません。
3　派遣労働者であることの明示等
（1） 雇入れの場合
派遣元事業主は、労働者を派遣労働者として雇い入れようとするときは、あらかじめ、 労働者にその旨（紹介予定派遣に係る派遣労働者として雇い入れる場合にあっては、その旨を含む。）を明示しなければなりません。
（2） 新たに派遣労働者とする場合
派遣元事業主は、既に雇い入れている労働者を新たに派遣労働者とする場合には、あらかじめ、その旨（新たに紹介予定派遣の対象としようとする場合にあっては、その旨を含む。）を労働者に明示し、その同意を得なければなりません。
4　派遣労働者に係る雇用制限の禁止
　派遣元事業主は、派遣労働者が派遣元事業主との労働契約関係の終了後、派遣先であった者に雇用されることを制限してはなりません。
5　就業条件等の明示
　派遣元事業主は、労働者派遣をしようとするときは、あらかじめ、その労働者派遣に係る派遣労働者に対し、労働者派遣をする旨、その派遣労働者に係る就業条件、派遣先が派遣受入期間の制限に抵触することとなる最初の日を明示しなければなりません。
6　派遣先への通知
　派遣元事業主は、労働者派遣をするときは、その労働者派遣に係る派遣労働者の氏名等を派遣先に通知しなければなりません。
7　派遣受入期間の制限の適切な運用
　派遣元事業主は、派遣先が労働者派遣の役務の提供を受けたならば、派遣受入期間の制限に抵触することとなる最初の日以降継続して労働者派遣を行ってはなりません。
8　派遣先及び派遣労働者に対する派遣停止の通知
　派遣元事業主は、派遣先が派遣受入期間の制限に抵触することとなる最初の日の1か月前から前日までの間に、派遣受入期間の制限に抵触する日以降継続して労働者派遣を行わない旨を、派遣先及び派遣労働者に通知しなければなりません。
9　派遣元責任者の選任
　派遣元事業主は、次に掲げる業務を行わせるため、派遣元責任者を選任することが必要です。
　　①派遣労働者であることの明示等　②就業条件等の明示　③派遣先への通知　④派遣先及び派遣労働者に対する派遣停止の通知　⑤派遣元管理台帳の作成、記載及び保存　⑥派遣労働者に対する必要な助言及び指導の実施　⑦派遣労働者から申出を受けた苦情の処理　⑧派遣先との連絡調整　⑨派遣労働者の個人情報の管理に関すること　⑩安全衛生に関すること（派遣元事業所において労働者の安全衛生を統括管理する者及び派遣先との連絡調整）
10　派遣元管理台帳
　派遣元事業主は、派遣就業に関し、派遣元管理台帳を作成し、その台帳に派遣労働者ごとに就業条件等を記載しなければなりません。
11　性・年齢による差別的な取扱いの禁止等
　労働者派遣契約を締結する際に、派遣労働者の性別を労働者派遣契約に記載し、これに基づき労働者派遣を行ってはなりません。また、性別や年齢を理由とする差別的労働者派遣を行ってはなりません。
12　派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針
　法に規定される派遣元事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るため、「派遣元事業主の講ずべき措置に関する指針」が策定されています。

別表2　派遣先の講ずべき措置は…

1　労働者派遣契約に関する措置
　派遣先は、労働者派遣契約の定めに反することのないように適切な措置を講じなければなりません。
2　適正な派遣就業の確保
　派遣先は、派遣労働者から申出を受けた苦情の処理を適切かつ迅速に行うとともに、派遣就業が適正かつ円滑に行われるようにするため必要な措置を講ずるよう努めなければなりません。
3　派遣受入期間の制限の適切な運用
　派遣先は、派遣就業の場所ごとの同一の業務（一部の業務を除きます。）について、派遣元事業主から派遣可能期間（4により意見聴取を経て3年以内の派遣受入期間が定められている場合は当該定められた期間、それ以外の場合は1年）を超える期間継続して労働者派遣の役務の提供を受けてはなりません。
4　派遣受入期間の設定方法等
　派遣受入期間の制限がある業務について1年を超える労働者派遣を受けようとする派遣先は、あらかじめ、派遣先の労働者の過半数で組織する労働組合等に対し、派遣を受けようとする業務、期間及び開始予定時期を通知し、その意見を聴かなければなりません。
5　派遣労働者への雇用契約の申込み義務
（1）派遣受入期間の制限がある業務の場合
　派遣受入期間の制限に抵触する日以降も、派遣労働者を使用しようとする場合は、派遣先は、抵触日の前日までに、派遣先に雇用されることを希望する派遣労働者に対し、雇用契約の申込みをしなければなりません。
（2）派遣受入期間の制限がない業務の場合
　①同一の業務に同一の派遣労働者を3年を超えて受け入れており、②その業務に新たに労働者を雇い入れようとするときは、派遣先は、その派遣労働者に対して雇用契約の申込みをしなければなりません。
6　派遣労働者の雇用の努力義務
　派遣先は、派遣就業の場所ごとの同一の業務（一部の業務の業務を除く。）について派遣元事業主から継続して1年以上派遣受入期間以内の期間派遣労働者を受け入れていた場合であって、引き続き同一の業務に労働者を従事させるため、その派遣労働者を受け入れていた期間（以下「派遣実施期間」という。）が経過した日以後労働者を雇い入れようとするときは、その同一の業務に派遣実施期間継続して従事した派遣労働者を遅滞なく雇い入れるよう努めなければなりません。
7　派遣先責任者の選任
　派遣先は次に掲げる業務を行わせるため、事業所ごとに自己の雇用する労働者（個人事業主や法人の役員も可）の中から、専属の派遣先責任者を選任しなければなりません。
　①労働者派遣法及び労働基準法等の適用に関する特例等により適用される法律の規定、派遣労働者に係る労働者派遣契約の定め並びに派遣元事業主から受けた通知の内容についての関係者への周知　②派遣受入期間の変更通知に関すること　③派遣先管理台帳の作成、記載、保存及び記載事項の通知に関すること　④派遣労働者から申出を受けた苦情の処理　⑤安全衛生に関すること（派遣先において安全衛生を統括管理する者及び派遣元事業主との連絡調整）
8　派遣先管理台帳
（1） 派遣先は、派遣就業に関し、派遣先管理台帳を作成し、派遣労働者ごとに必要な事項を記載しなければなりません。
（2） 派遣先管理台帳は3年間保存しなければなりません。また、派遣先は、派遣先管理台帳に記載した事項を派遣元事業主に通知しなければなりません。通知は1か月に1回以上、一定の期日を定め、派遣労働者ごとに書面の交付若しくはファクシミリ・電子メールの送信により行わなければならず、派遣元事業主が請求すれば、遅滞なく派遣労働者ごとに書面の交付若しくはファクシミリ・電子メールの送信により通知しなければなりません。
9　派遣労働者を特定することを目的とする行為の制限
　派遣先は、労働者派遣契約を締結するに際し、派遣労働者を特定することを目的とする行為をしないよう努めなければなりません（ただし、紹介予定派遣を除きます。）。
10　性別・年齢による差別取扱いの禁止
　派遣先は、労働者派遣契約を締結する際に、派遣労働者の性別を労働者派遣契約に記載してはなりません。また、性別や年齢を理由とする差別的取扱いを行ってはなりません。
11　派遣先が講ずべき措置に関する指針
　法に規定される派遣先が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るため、「派遣先が講ずべき措置に関する指針」が策定されています。

 

連合長野と春季賃金改定問題等について懇談

　2月13日に長野市の「ホテル信濃路」において本会と連合長野との春季賃金改定問題等を中心とした懇談会が開催された。
　この懇談会は連合長野からの申し入れに基づき開催され、本会としては賃金等労働関係の諸問題について率直な意見交換の場として、また、中小企業が抱える問題や課題について共通認識を深める良い機会であるとの考え方のもとに例年行われているもので、本会からは、牛山副会長の他本会が推薦し労働関係委員に就任して頂いている役員が出席して行われた。
　近藤会長（連合長野）から、「賃金問題もさることながらこれからは制度・政策面での取り組みにも力を入れていく。中央会の皆様にはこうした取り組みに対し、理解と協力をお願いしたい」旨の挨拶があり、牛山副会長に要請書が手渡された。（要旨別記）
　これを受け、牛山副会長は、「本県経済は一部に改善の兆しが見られるが多くの中小企業は困難かつ厳しい経営が継続している」。「今日的優先課題は企業の存続と雇用の維持である」との認識を示し、中小企業においては相互信頼に基づく労使協調が何より大切であり、本日は率直な意見交換をお願いしたいと挨拶された。
　牛山副会長の挨拶の後、意見交換が行われた。
　連合側の「不払い残業撲滅宣言」の共同発信要請については、本会としては、法的ルールであり遵守することは当然であるが、サービス残業といわれる部分は、中小企業においてはグレーゾーンの部分でもあり一律に不払いと決めつける訳にはいかない。本会としては、労働時間管理の適正化等の問題の中で啓発に努めていくと返答した。
　年金制度の改正問題については、本会としてもこれ以上の企業負担やパートタイマーへの適用拡大は、中小企業への影響が大きすぎるとして関係方面に働きかけているところである。この問題については文言等のすりあわせの上、共同して問題提起することは可能であると返答した。
　また、大企業と中小企業との取引の問題についても意見交換が行われ、連合側出席者からも問題が多いことは承知しており、また横や縦の連携によって改善が図られないかなどの前向きな発言もあり、活発な意見交換が行われた。

連合の要請書（要旨）

1. 賃金要求基準について
（1） 中小・地場組合は、5,200円を最低ラインとする。
（2） パート賃金の時間額の最低ラインを840円とされたい。
18歳の最低賃金（高卒標準労働者）を146,000円とされたい。

2. 不払い残業の撲滅について
「不払い残業撲滅宣言」を共同で発信されたい。

3. 年金制度改正について
　年金制度改正が、現在国会で論議されている。細部の制度については労使双方の違いもあるが問題を提起することは大変重要であるので是非、労使共同において社会に対して、課題提起の共同宣言の発信をされたい。

4. 最低賃金改定の取組みについて
　産業別最低賃金については、関係産業労使間の合意が前提となっており、また地方最低賃金審議会における円滑な審議が必要である。適正な水準確保のため協力願いたい。

◎県内で施行されている最低賃金
  地域別最低賃金 時間額　646円
（2002年10月1日発効）
産
業
別
最
低
賃
金
 電気機械器具、情報通信機械器具、電子部品・デバイス、精密機械器具製造業最低賃金 時間額　746円
（2003年11月27日発効）
一般機械器具、自動車・同付属品、船舶製造・同修理業、舶用機関製造業最低賃金 時間額　757円
（2003年11月27日発効）
各種商品小売業最低賃金 時間額　723円
（2002年12月31日発効）
印刷、製版業最低賃金 時間額　732円
（2003年12月31日発効）

5. 安定雇用の促進・雇用の年齢条項の撤廃について
　長野県内の求人倍率は、総じて好転してきているが、まだ不安定要素が大きいので安定雇用に積極的な働きかけをされたい。
　一般雇用については年齢条項の撤廃を各企業に積極的に働きかけられたい。

懇談会出席者（順不同･敬称略）
（本　　会）
役　職 氏　　名 審議会名･委員会名
副会長 牛山　今朝治 地方労働委員会
理　事 星沢　哲也 地方労働委員会
理　事 荒井　亮治 地方最低賃金審議会
理　事 花村　薫 地方労働審議会
理　事 和田　孝弌 地方労働審議会
専務理事 庄村　美緒 県職業能力開発審議会
事務局長 小林　登司男  
事務局 大矢　栄一 地方最低賃金審議会
北村　保  
渡辺　義作  

（連　　合）
役　職 氏　　名 所　　　属
会長 近藤　光 全逓・ゆうせい
副会長 斉藤　幸男 JAM長野
副会長 滝澤　一夫 電機連合
副会長 小泉　一夫 全郵政
事務局長 青木　正照  
政策部長 神野志　健二  

 

―時間外労働協定上限基準の「特別な事情」を
「臨時的なものに限る」とする改正について―
改正告示が4月1日から適用されます

「労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準の一部を改正する告示」が、公示され、16年4月1日より適用されることになりました。
　改正の趣旨及び内容は次の通りです。

《改正の趣旨》
限度基準において、「特別の事情」とは臨時的のものに限ることを明確にすること。

《改正の内容》
① 「特別の事情」は、臨時的なものに限ることとすること。
「臨時的なもの」とは、一時的又は突発的に時間外労働を行わせる必要があるものであり、全体として1年の半分を超えないことが見込まれるものであって、具体的な事由を挙げず、単に「業務の都合上必要なとき」又は「業務の都合上必要なとき」又は「業務上やむを得ないとき」と定める等恒常的な長時間労働を招くおそれがあるもの等については、「臨時的なもの」に該当しないものであること。
② 「特別の事情」は、「臨時的なもの」に限ることを徹底する趣旨から、特別条項付き協定には、1日を超え3箇月以内の一定期間について、原則となる延長時間を超え、特別延長時間まで労働時間を延長することができる回数を協定するものと取り扱うこととし、当該回数については、特定の労働者についての特別条項付き協定の適用が1年のうち半分を超えないものとすること。
③ 「特別の事情」については、できる限り詳細に協定を行い、届け出るよう指導すること。
④ 提出された協定に回数の定めがない場合は、「特別の事情」が「臨時的なもの」でることが協定上明らかである場合を除き、限度基準に適合しないものとして必要な助言及び指導の対象となるものであること。

《適用期日》
　改正告示は、平成16年4月1日から適用され、同日以後に時間外労働協定を締結する場合及び同日以前に締結された時間外労働協定を同日以後に更新する場合に適用されるものであること。

詳細は長野労働局監督課（026－234－5121）
又は最寄りの労働基準監督署へお問い合わせ下さい。
このページの上へ